中國(guó)老板是勤奮、上進(jìn)，很有勇氣的一群人，有著常人不具備的商業(yè)眼光和嗅覺，但大眾對(duì)他們多有偏見。舉個(gè)例子。我們公司推廣業(yè)務(wù)的辦法之一是培訓(xùn)產(chǎn)品免費(fèi)試看，四周后客戶要做一個(gè)決定，要么將產(chǎn)品寄還給我們，要么給我們匯款。我們發(fā)現(xiàn)，有93%的老板都是按規(guī)矩行事。同時(shí)，我覺得他們是中國(guó)最愛學(xué)習(xí)的人群之一，這個(gè)觀點(diǎn)可能會(huì)讓很多人大跌眼鏡，但確實(shí)如此。因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)，必須學(xué)習(xí)，否則只有死路一條。
老板的學(xué)習(xí)能力很強(qiáng)，這也意味著他們也是最善變的一群人。然而很多人對(duì)他們的強(qiáng)烈印象卻是“剛愎自用”。因?yàn)槿藗兂３２荒芾斫馑麄兊慕嵌群土?chǎng)，老板的角度和員工不一樣，就如巴菲特所說的，“別人貪婪的時(shí)候你要恐懼，別人恐懼的時(shí)候你要貪婪”。他們的問題在于沒有很好地去和員工做溝通，但不是判斷力的問題。如果是生意上的事，一個(gè)是老板的判斷，一個(gè)是員工的判斷，我信老板的。因?yàn)樗怯眯娜ジ惺?，有可能不那么理性，但直覺通常是對(duì)的。
當(dāng)然，中國(guó)老板問題也很多。就學(xué)習(xí)來說，也有相當(dāng)一部分老板不愛學(xué)習(xí)，愛學(xué)習(xí)的人中，90%的人又不會(huì)學(xué)習(xí)。不愛學(xué)習(xí)的原因與中國(guó)教育給人的刻板印象相關(guān)—“學(xué)習(xí)≈痛苦”，另一個(gè)原因是市場(chǎng)上沒有提供真正適合老板的優(yōu)質(zhì)的學(xué)習(xí)產(chǎn)品。
CBR：在羅蘭·貝格，您服務(wù)的多是大企業(yè)，轉(zhuǎn)向服務(wù)中小企業(yè)后感覺有什么不同？
宋新宇：當(dāng)時(shí)我要?jiǎng)?chuàng)業(yè)時(shí)就在想，我都能給大企業(yè)做咨詢，中小企業(yè)還不簡(jiǎn)單？后來才發(fā)現(xiàn)，這是一個(gè)極大的錯(cuò)覺。
大企業(yè)和中小企業(yè)差別非常大。大企業(yè)有規(guī)模，通常是在相對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境中運(yùn)行，資源要比中小企業(yè)豐富得多。企業(yè)規(guī)模會(huì)直接影響到企業(yè)處理問題的思維和方式方法。大企業(yè)缺人，可以讓人力資源部去招聘。但中小企業(yè)要招人就不一樣了，比如要招一個(gè)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)的人，老板就要開始算賬，精打細(xì)算。大企業(yè)面對(duì)的更多是一些專業(yè)性問題，比如說要提高企業(yè)某方面的運(yùn)營(yíng)效率等，需要的更多是細(xì)節(jié)上的專業(yè)化的幫助，但中小企業(yè)要解決的問題常常是系統(tǒng)性的。
CBR：能否具體展開談?wù)劊?/span>
宋新宇：對(duì)我來說，首先是“語(yǔ)言問題”。外企出身的人，常常三句話里就有一句是英文，離開了專業(yè)詞匯就不會(huì)表達(dá)。這到中小企業(yè)就行不通了。在最開始的兩三年我都在調(diào)整自己的語(yǔ)言。現(xiàn)在聽我的課，你會(huì)發(fā)現(xiàn)全是大白話。
其次，處理問題的時(shí)間周期不同。在大企業(yè)要解決一個(gè)問題，可能是一兩年，但在中小企業(yè)最多按月計(jì)，這是非常大的區(qū)別。它就是要快、要靈活，等不了。
第三，中小企業(yè)在資源上非常缺，尤其是用人非常慎重，主要原因是磨合非常困難。老板和所謂職業(yè)經(jīng)理人的配合大部分是不成功的。但在大中型企業(yè)會(huì)好得多。因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人本來就出身于大中型企業(yè)，同時(shí)大中型企業(yè)對(duì)結(jié)果的期待周期會(huì)更長(zhǎng)一些，可能至少三年，但對(duì)中小企業(yè)而言是不可能的。最大的問題就是雙方的期望互相對(duì)不上。這個(gè)期望通常不是指職業(yè)經(jīng)理人的收入，在這方面大多數(shù)老板都很大方。問題在于老板通常會(huì)認(rèn)為：我給了你這么多機(jī)會(huì)、資源和平臺(tái)，你應(yīng)該盡快做出業(yè)績(jī)來。他們不了解要想徹底改變一個(gè)企業(yè)需要花時(shí)間，他們?nèi)狈δ托摹?/span>
此外，還有很多老板對(duì)人才的看法是不對(duì)的。有些是把人不當(dāng)人使，認(rèn)為我給你錢你就得怎么樣；有些是對(duì)人才很愛惜，也愿意花大價(jià)錢，但不會(huì)管理，不會(huì)授權(quán)。人來了，事還抓在自己手里。還有很典型的一點(diǎn)是對(duì)專業(yè)人才的使用上普遍存在問題。對(duì)于專業(yè)人才的技能，老板大多是不懂的，他們有專業(yè)的做事方法，但通常會(huì)與企業(yè)現(xiàn)行的做法相沖突，大多數(shù)老板處理不好這些沖突。
順帶談?wù)劼殬I(yè)經(jīng)理人的問題。他們到新公司后常常什么都看不上。先檢視周圍的人，照他的標(biāo)準(zhǔn)，原來老板用的人沒有一個(gè)是合格的。怎么辦？先提出改變的期望，但他的期望也要求很快，比如三個(gè)月就得跟上自己。這又是一件不可能的事。第二招就是換人，換人后發(fā)現(xiàn)結(jié)果更糟。其實(shí)，任何一個(gè)中小企業(yè)能在市場(chǎng)活下來都有它的獨(dú)特性。一個(gè)外來的經(jīng)理人，如果不能夠靜下心來理解企業(yè)的獨(dú)特性，用過去的經(jīng)驗(yàn)和習(xí)慣進(jìn)行慣性地操作，存活率肯定不高。
CBR：您覺得“中國(guó)老板困境”的根源在哪里？
宋新宇：做老板壓力很大，很累，風(fēng)險(xiǎn)很高，很孤獨(dú)。不易之處有三：一是老板沒人管，只能自己管自己；二是老板沒人教，什么都得自己去琢磨，摸著石頭過河；三是老板的角色與該做的事情飄移不定，隨著時(shí)間推移必須不斷變化，但沒人提醒老板該改變和改變什么。同時(shí)，中國(guó)老板是支“雜牌軍”，背景也比較雜，有農(nóng)民出身、部隊(duì)出身、科技人員出身，什么人都可能當(dāng)老板，每個(gè)人都是帶著原先職業(yè)背景去做的。但當(dāng)老板要求的能力恰恰是全面而不是單一的，他的背景往往會(huì)限制他。第三是培訓(xùn)市場(chǎng)本身的問題，產(chǎn)品雜亂無章、魚龍混雜，讓老板們無所適從。
老板培訓(xùn)“水很深”
CBR：有人說，“大師們”在江湖中風(fēng)生水起是因?yàn)?ldquo;中國(guó)老板”餓極了，臟不臟的不管，有的吃總比沒的吃要好。您怎么看？
宋新宇：對(duì)于老板來說，愛學(xué)習(xí)還要會(huì)學(xué)習(xí)。我有個(gè)客戶一年花30萬去學(xué)習(xí)，聽張大師一堂課回到公司是一套，聽李大師一堂課回到公司又是一套，最后公司亂了套。“大師們”的訴求很簡(jiǎn)單，老板要想成功，我這有“藥”，你吃了就會(huì)成功。但老板要有自己的判斷，千萬別指望聽一次課能解決什么問題。一個(gè)企業(yè)要想做好，要考慮的因素太多了。學(xué)習(xí)是一個(gè)過程，老板的能力提高了，而后用自己的能力去解決面對(duì)的問題。我給老板們提個(gè)醒：當(dāng)你開始崇拜某人時(shí)一定要警惕，它有沒有可能變成邪教？這將不僅傷害到老板，還將傷害到他的家庭、企業(yè)和員工。當(dāng)一個(gè)人在傳授管理知識(shí)時(shí)，把人往宗教的方向去引導(dǎo)，我是很害怕的。目前市面上的老板培訓(xùn)行業(yè)“水很深”。
但這是整個(gè)中國(guó)社會(huì)的一個(gè)問題。中國(guó)經(jīng)濟(jì)有了三十多年的快速增長(zhǎng)，精神上是有一些迷失了。老板階層可能感覺會(huì)更強(qiáng)烈一些，他們的財(cái)富快速膨脹，經(jīng)歷的事會(huì)更極端一些，對(duì)自己的反思和追問也會(huì)更多。但我覺得這是階段性的，在精神食糧的市場(chǎng)上也有競(jìng)爭(zhēng)。比如，稻盛和夫的思想我比較推崇，因?yàn)樗瞧胶偷?，他說的那些東西沒什么了不起，卻又非常了不起，都是儒家的“老東西”，只不過我們有點(diǎn)淡忘了，他提醒了你一下。他的好處在于他身體力行并且成功了。
回想當(dāng)初羅蘭·貝格剛到中國(guó)時(shí)開拓市場(chǎng)時(shí)，非常艱難。那時(shí)是“點(diǎn)子公司”的天下。我們說的東西，首先人們聽不懂，其次，做項(xiàng)目要三個(gè)月，“點(diǎn)子公司”卻號(hào)稱一天就可以搞定所有問題。然而“點(diǎn)子公司”在2000年前基本就全部消失了?，F(xiàn)在的咨詢行業(yè)還有很多問題，但大家至少“穿著馬夾”走正規(guī)道路了。管理培訓(xùn)行業(yè)比咨詢行業(yè)還要落后十年，踏踏實(shí)實(shí)將培訓(xùn)產(chǎn)品專業(yè)化、正規(guī)化、精細(xì)化，一定是管理培訓(xùn)行業(yè)未來的出路。
別指望用原來的方式再活五年
CBR： 對(duì)于中國(guó)老板來說，提升自己的“正道”在哪里？
宋新宇：“正道”是老板要做獨(dú)立的、有判斷能力的人，不要害怕自己的判斷會(huì)出錯(cuò)。韋爾奇、喬布斯這樣的人不也都是通過犯錯(cuò)誤才做成一些事？第二是給自己的學(xué)習(xí)定一些標(biāo)準(zhǔn)，要問問自己學(xué)的東西是不是專業(yè)和系統(tǒng)的。第三，學(xué)的東西要扎實(shí)，管理上的事，道理我們要懂，但最重要的還是要?dú)w結(jié)到措施、歸結(jié)到工具，將管理理念落實(shí)。 不僅是老板要學(xué)習(xí)，員工更要培訓(xùn)。培訓(xùn)是一個(gè)企業(yè)必須做的事。我是建議企業(yè)要拿出0.5%～1.5%的銷售收入投入到培訓(xùn)中去。培訓(xùn)是除了產(chǎn)品研發(fā)投資之外性價(jià)比最高的投資。第二，雖然培訓(xùn)效果沒有辦法定量地去衡量，但可以定性地去評(píng)價(jià)。一次培訓(xùn)是沒有用的，一定要做系統(tǒng)培訓(xùn)。系統(tǒng)培訓(xùn)會(huì)讓企業(yè)起一些定性的、看得見的變化。比如說，原來沒有掌握的知識(shí)，現(xiàn)在掌握了；一些知識(shí)原來就知道，但比較零散，現(xiàn)在系統(tǒng)地明白了；原來一項(xiàng)技能不會(huì)操作，通過培訓(xùn)知道了，而且越來越熟練了
CBR：“正道”對(duì)應(yīng)的是“真問題”，就當(dāng)下來看，您覺得中國(guó)老板面臨的“真問題”是什么？
宋新宇：首先，一個(gè)企業(yè)由小變大的過程是企業(yè)逐漸走向?qū)I(yè)的過程，這就必須使用專業(yè)的人，但老板如果對(duì)專業(yè)人才有錯(cuò)誤的期望，不能幫助他們?nèi)谌牍?，這個(gè)轉(zhuǎn)換的過程就會(huì)非常艱難。對(duì)于專業(yè)人才，很多老板都是葉公好龍，需要反思自己。
第二，絕大多數(shù)老板對(duì)研發(fā)和產(chǎn)品不夠重視，這與他們過去的生存環(huán)境直接相關(guān)。過去機(jī)會(huì)多，但未來行不通了。對(duì)老板來說，要轉(zhuǎn)這個(gè)彎是很難。第一要花錢投入，這就是一個(gè)很大的坎，但更大的問題是他不知道怎么做。研發(fā)不是投入就能完成的，它背后蘊(yùn)含的是管理邏輯，需要專業(yè)人才，而用專業(yè)人才又會(huì)出現(xiàn)前面提到的問題。
過去，中國(guó)老板們始終對(duì)營(yíng)銷很重視，但對(duì)產(chǎn)品不重視。如果老板不將關(guān)注的重點(diǎn)從營(yíng)銷轉(zhuǎn)向產(chǎn)品，未來的日子將會(huì)很難過。中國(guó)企業(yè)現(xiàn)在都在面臨轉(zhuǎn)型，這和整個(gè)國(guó)家大勢(shì)是一致的。中國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度肯定是要降下來的，人們對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的要求肯定會(huì)更高，對(duì)數(shù)量的要求會(huì)減少，而質(zhì)量就體現(xiàn)在產(chǎn)品上。老板們要給自己定一個(gè)指標(biāo)，你能不能把你的營(yíng)業(yè)額的3%～5%，甚至10%投入到產(chǎn)品的研發(fā)上？（對(duì)中小企業(yè)而言）
第三，最大的問題之一是不太清楚目標(biāo)客戶是誰(shuí)。對(duì)于這一點(diǎn)，很多老板可能會(huì)不服，我當(dāng)然有目標(biāo)客戶！是，雖然大家都有客戶，卻都在籠統(tǒng)地競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)都不愿意退一步去鉆研一類客戶，每個(gè)人都要占領(lǐng)所有市場(chǎng)。未來中國(guó)老板們要做的是裁減客戶，而不是擴(kuò)大客戶。
最后一點(diǎn)是，老板們要切記，別指望國(guó)家能幫你，別指望經(jīng)濟(jì)會(huì)回暖，即使回暖了，也已經(jīng)是另一個(gè)經(jīng)濟(jì)環(huán)境了，別指望用原來的方式再活五年。
